Congés pour enfant dans les cabinets dentaires : à combien de jours avez-vous droit ?

La naissance d’un enfant, une otite qui s’invite un lundi matin, une hospitalisation qui bouleverse l’organisation familiale : la vie de parent ne se plie pas toujours au planning des rendez-vous professionnels. Pour les salariés des cabinets dentaires, la convention collective nationale (CCN) du 17 janvier 1992, identifiée sous l’IDCC 1619, apporte plusieurs garanties qui complètent le Code du travail. Elle prévoit notamment trois jours d’absence rémunérés par année civile pour un enfant malade de moins de 12 ans, avec une extension particulière pour les enfants en situation de handicap.

Elle organise également, sous condition d’ancienneté, un maintien de salaire pendant les congés de maternité et de paternité.

Grossesse : des rendez-vous médicaux protégés

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance de la grossesse et aux suites de l’accouchement. Ces absences sont rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif, notamment pour les droits à congés payés et l’ancienneté (Code du travail, art. L. 1225-16).

Le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’autorisations d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires à chaque protocole du parcours d’assistance médicale à la procréation, dans les conditions légales.

La grossesse entraîne également une protection contre les discriminations et, selon les périodes concernées, contre la rupture du contrat de travail. L’employeur doit notamment prendre en considération les risques liés au poste et respecter les règles applicables en matière de santé et de sécurité.

Des adaptations sont possibles dans certaines situations, notamment en cas de naissance prématurée ou d’état pathologique lié à la grossesse. Le congé maternité comporte une période prénatale et une période postnatale, selon les règles légales applicables.

La CCN des cabinets dentaires apporte une garantie importante : la salariée justifiant d’un an de services effectifs, continus ou non, au jour de la naissance bénéficie, pendant toute la durée du congé maternité, du maintien de son salaire net, sous réserve des conditions conventionnelles et des modalités d’articulation avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale (CCN, art. 6.7).

Cette règle mérite une vérification attentive de l’ancienneté et du calcul de la rémunération. Il ne faut pas confondre les indemnités journalières versées par l’Assurance maladie avec le complément éventuellement dû par l’employeur au titre de la convention collective.

Naissance : trois congés à ne pas confondre

À l’arrivée d’un enfant, plusieurs dispositifs se succèdent. Ils n’ont ni la même durée, ni le même financement, ni les mêmes conditions.

Le congé de naissance : trois jours payés par l’employeur

Le salarié bénéficie de trois jours ouvrables de congé de naissance, sans condition d’ancienneté (Code du travail, art. L. 3142-1 et L. 3142-4).

Ce congé est rémunéré normalement par l’employeur et ne peut pas être refusé si les conditions légales sont remplies.

La mère ne bénéficie pas de ce congé distinct, puisqu’elle est couverte par son congé maternité.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 25 ou 32 jours calendaires

Le père salarié ( le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin) peut bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le Code du travail prévoit :

- 25 jours calendaires pour une naissance simple ;

- 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le financement relève en principe des indemnités journalières de la Sécurité sociale, sous réserve des conditions d’ouverture des droits. Mais la CCN des cabinets dentaires prévoit une garantie supplémentaire : le salarié justifiant d’un an de services effectifs, continus ou non, au jour de la naissance bénéficie, sous les conditions de l’article 6.8, du maintien de son salaire net pendant toute la durée du congé de paternité. L’employeur verse, le cas échéant, le complément nécessaire après prise en compte des indemnités journalières.

Le réflexe employeur : il ne suffit pas de se contenter de transmettre les documents à la CPAM. Il faut aussi vérifier l’ancienneté conventionnelle et traiter correctement le maintien de salaire en paie.

Le congé supplémentaire de naissance : la nouveauté à connaître en 2026

Depuis le 1er juillet 2026, un nouveau dispositif permet aux parents concernés de prolonger leur absence après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Il a été créé par l’article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, qui a introduit les articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-7 dans le Code du travail.

Les principales règles sont les suivantes :

- Durée : un ou deux mois par parent.

- Prise du congé : après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, selon les dispositions légales.

- Délai : en principe, dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption. Des règles transitoires s’appliquent aux enfants nés ou accueillis entre janvier et juin 2026.

- Indemnisation : elle relève de la Sécurité sociale, sous réserve des conditions applicables. Le barème annoncé prévoit 70 % du salaire net de référence pour le premier mois et 60 % pour le second, dans les limites réglementaires.

- Protection : le salarié bénéficie des protections prévues par le Code du travail, notamment en matière de rupture du contrat et de droits liés à l’ancienneté.

Enfant malade : la CCN dentaire fait mieux que le minimum légal

C’est l’un des points les plus utiles de la convention collective des cabinets dentaires.

Trois jours rémunérés par enfant de moins de 12 ans

L’article 6.10 de la CCN des cabinets dentaires accorde une autorisation d’absence lorsqu’un enfant à charge de moins de 12 ans tombe malade, sur présentation d’un justificatif médical.

Le salarié bénéficie de trois jours par enfant concerné et par année civile, correspondant aux jours habituellement travaillés. Ces absences n’entraînent pas de réduction de rémunération et sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

La convention repousse la limite d’âge à 20 ans pour les enfants reconnus en situation de handicap.

Pour les enfants âgés de 12 à moins de 16 ans, elle renvoie aux dispositions légales. Or l’article L. 1225-61 du Code du travail prévoit un congé non rémunéré de trois jours par an, porté à cinq jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans.

Les trois jours sont épuisés : quelles solutions pour le parent ?

C’est souvent à ce moment que la difficulté devient concrète. Un enfant peut enchaîner les infections, une garde peut être annulée ou une école peut fermer exceptionnellement. Or, le Code du travail ne prévoit pas un droit général à s’absenter, avec maintien du salaire, chaque fois qu’un parent doit garder son enfant.

Plusieurs solutions restent néanmoins envisageables.

Option 1 — Le congé sans solde prévu par la convention

L’article 6.10 de la CCN des cabinets dentaires est particulièrement intéressant : à la suite des trois jours d’absence rémunérés, le salarié peut bénéficier, sur justificatif médical, d’un congé sans solde. Les absences rémunérées et les congés sans solde peuvent être pris en une ou plusieurs fois.

Il s’agit d’un dispositif conventionnel spécifique à l’enfant malade. Il faut donc distinguer cette possibilité du congé sans solde général pour convenance personnelle, qui ne bénéficie pas du même fondement.

Option 2 — Poser des congés payés ou des jours de repos

Le salarié peut solliciter la prise de congés payés, de jours de RTT ou de jours disponibles sur un compte épargne-temps, si le cabinet dispose d’un tel dispositif.

Mais il faut être précis : le salarié ne peut pas, en principe, décider seul de prendre des congés payés à une date qui n’a pas été autorisée. Les règles de fixation des congés et les éventuels accords applicables doivent être respectés.

Option 3 — Négocier un aménagement du travail

Selon l’organisation du cabinet, les parties peuvent envisager :

- un changement ponctuel des horaires ;

- un échange de jours travaillés, sous réserve du respect des règles sur le temps de travail et le repos ;

- une modification temporaire de la répartition du travail ;

- du télétravail pour les tâches qui s’y prêtent réellement, lorsque le poste le permet.

Cette dernière solution sera rarement adaptée aux fonctions cliniques d’une assistante dentaire, mais peut être envisageable pour certaines tâches administratives.

Option 4 — Demander un congé sans solde exceptionnel

En dehors du dispositif conventionnel relatif à l’enfant malade, un salarié peut demander un congé sans solde pour faire face à une situation familiale exceptionnelle.

En revanche, sauf disposition particulière applicable, ce congé repose sur un accord entre le salarié et l’employeur. Le salarié ne peut pas suspendre unilatéralement son contrat de travail au seul motif qu’il doit garder son enfant.

Enfant gravement malade ou handicapé : des droits spécifiques

Lorsque la situation dépasse la maladie ponctuelle et que l’état de santé de l’enfant exige une présence soutenue et des soins contraignants, le droit prévoit des dispositifs particuliers.

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet au salarié de suspendre son activité pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, lorsque la présence soutenue d’un parent et des soins contraignants sont indispensables.

L’article 6.11 de la CCN des cabinets dentaires renvoie expressément aux dispositions légales et précise que le congé peut être pris sans condition d’ancienneté. La période non travaillée n’est pas rémunérée par l’employeur, mais une allocation journalière de présence parentale (AJPP) peut être versée sous conditions.

Le dispositif légal permet de bénéficier, en principe, de 310 jours ouvrés sur une période de trois ans pour un même enfant et une même pathologie, dans les conditions prévues par le Code du travail. Des règles spécifiques encadrent le renouvellement des droits lorsque la situation médicale le justifie.

Le don de jours de repos

Le salarié peut également, dans les conditions légales, bénéficier de jours de repos cédés par un collègue qui accepte d’en faire don.

Ce mécanisme concerne notamment les salariés qui assument la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (Code du travail, art. L. 1225-65-1 et suivants).

Le don de jours n’est toutefois pas un moyen général de prolonger un congé maternité ou de couvrir une absence ordinaire pour enfant malade. Il répond à des situations précises.

Le congé de proche aidant : une piste dans certaines situations

Lorsque la situation familiale répond aux conditions légales relatives à l’aide apportée à une personne handicapée ou en perte d’autonomie, le congé de proche aidant peut aussi être examiné. Son application dépend de la situation concrète et ne doit pas être confondue avec le congé de présence parentale.

Prolonger son absence après la naissance : le congé parental d’éducation

Le congé supplémentaire de naissance n’est pas la seule solution pour rester auprès de son enfant au-delà des congés liés à la naissance.

Le congé parental d’éducation permet au salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant, ou à la date d’arrivée de l’enfant adopté au foyer, de suspendre son contrat de travail ou de réduire son activité dans les conditions légales.

Pour une naissance simple, le congé peut être renouvelé dans les limites prévues par le Code du travail, jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. Il n’est en principe pas rémunéré par l’employeur, mais le salarié peut, sous conditions, bénéficier de prestations versées par la CAF, notamment la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE).

Les bons réflexes pour le salarié et le chirurgien-dentiste employeur

Côté salarié

- Prévenir le cabinet dès que possible et conserver une trace écrite de la demande.

- Transmettre les justificatifs nécessaires, notamment le certificat médical requis pour l’enfant malade.

- Vérifier le nombre de jours conventionnels déjà utilisés pendant l’année civile.

- En cas d’épuisement des droits, examiner le congé sans solde conventionnel, les congés payés ou les dispositifs adaptés à la situation.

- Pour un congé lié à une naissance, respecter les délais de prévenance et vérifier les conditions d’indemnisation.

Côté employeur

- Identifier la convention collective applicable : ici, la CCN des cabinets dentaires, IDCC 1619.

- Contrôler l’ancienneté ouvrant droit au maintien du salaire pendant les congés maternité et paternité.

- Distinguer les jours rémunérés par la convention, les absences non rémunérées et les congés indemnisés par la Sécurité sociale.

- Ne pas assimiler automatiquement une absence familiale à une absence injustifiée : vérifier d’abord le fondement juridique invoqué.

- Anticiper les remplacements et organiser le planning sans porter atteinte aux droits du salarié.