Les droits des parents en officine : ce que prévoit la loi et la convention collective

La maternité : le socle

La durée du congé maternité est fixée par la loi (art. L. 1225-17 et suivants du Code du Travail). Il dure :

• 16 semaines pour le premier et le deuxième enfant (6 avant la naissance, 10 après),
• 26 semaines à partir du troisième (8 avant, 18 après).
• Il s’allonge en cas de jumeaux (34 semaines) ou de triplés (46 semaines).

Et la rémunération alors ? La convention collective de la pharmacie d’officine (art. 17, complété pour les cadres) distingue deux situations.

• Pour les cadres, le salaire est maintenu à 100 % pendant toute la durée du congé, à condition de justifier d’un an d’ancienneté.
• Pour les non-cadres, l’indemnisation relève du régime de prévoyance de la branche.

Que se passe-t-il au retour du congé ? Le Code du travail ouvre le droit au congé parental d’éducation ou au passage à temps partiel, avec un an d’ancienneté à la date de la naissance. Dans le cas du temps partiel parental, la durée hebdomadaire ne peut pas descendre sous 16 heures : cette limite vient de la loi, non de la convention de l’officine.

Paternité et naissance : 3 jours, puis 25

Trois étages se superposent : le Code du travail, la convention collective, et les décisions des juges.

Le Code du travail : le socle

• Congé de naissance : 3 jours pour chaque naissance (ou arrivée d’un enfant en vue d’adoption), payés par l’employeur (art. L. 3142-4 du Code précité).
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples, et ce, sans condition d’ancienneté (art. L. 1225-35). Il est ouvert au père, mais aussi au conjoint, partenaire de PACS ou concubin(e) de la mère.
• Deux périodes : 4 jours obligatoires, à prendre juste après les 3 jours de naissance (le travail est interdit pendant ces 7 jours, art. L. 1225-35-1), puis 21 jours facultatifs (28 pour des naissances multiples), fractionnables en deux périodes d’au moins 5 jours, à prendre dans les 6 mois de la naissance.
• Hospitalisation de l’enfant : si l’enfant est hospitalisé immédiatement après la naissance, la période initiale de 4 jours est prolongée de droit pendant l’hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs. La seconde période peut alors être prise dans les 6 mois suivant la fin de l’hospitalisation.
• Prévenance : en principe, informez l’employeur au moins un mois avant la date de début envisagée. Un courrier daté vous évitera bien des discussions.
• Rémunération : les 3 jours de naissance sont payés par l’employeur. Le congé de paternité est indemnisé par l’Assurance maladie (Code de la sécurité sociale), dans la limite de 25 ou 32 jours.

La convention collective de l’officine : le complément

La convention ne change pas la durée du congé de paternité mais apporte deux précisions :

1. Le congé de naissance : d’une durée de 3 jours, il peut être accolé au congé de paternité ou être pris séparément. Petit piège de lecture : certaines synthèses parlent de jours ouvrés pour le congé de naissance, d’autres de jours ouvrables. Le décompte change d’une journée selon la réponse. Vérifiez dans le texte conventionnel avant de poser vos dates

2. Le salaire : pour les cadres justifiant d’un an d’ancienneté, maintien à 100 % pendant toute la durée du congé, y compris en cas de prolongation pour hospitalisation. Pour les non-cadres, c’est le régime de prévoyance de la branche qui joue (82 % d’après une fiche Payfit). Ce régime ayant été révisé par l’avenant du 19 janvier 2026, confirmez le taux dans la version applicable à votre date de congé.

Les juges : le garde-fou

Après la naissance, le père est aussi protégé contre le licenciement pendant 10 semaines (art. L. 1225-4-1). Il ne peut être licencié que pour faute grave, ou si l’employeur justifie d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance. La Cour de cassation l’a rappelé le 27 septembre 2023 (n° 21-22.937) : un licenciement dont la lettre ne caractérisait pas cette impossibilité est nul.

Le plus : La mère (art. L. 1225-4)

La protection de la mère est plus étendue par le code du Travail. Elle couvre la grossesse médicalement constatée, l’intégralité des périodes de suspension du contrat au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, les congés payés pris immédiatement après, et les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

La nouveauté de l’année : le congé supplémentaire de naissance

Créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025), le congé supplémentaire de naissance s’ applique depuis le 1er juillet 2026. Plusieurs décrets du 30 mai 2026, publiés au Journal officiel du lendemain, en fixent les modalités, notamment les décrets n° 2026-419 (délais et demande auprès de l’employeur) et n° 2026-425 (indemnisation).

Enfant malade : trois jours, sans solde

La règle est simple et un peu rude : 3 jours non rémunérés par an pour un enfant de moins de 16 ans malade, portés à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins trois enfants de moins de 16 ans à charge. Un certificat médical est demandé. La fièvre du petit se paie donc aussi sur la fiche de paie, d’où l’intérêt des solutions de la partie 6.

Enfant handicapé ou gravement malade : des droits solides, mais méconnus

C’est le volet où le droit est le plus protecteur, et où l’information circule le moins.

La loi n° 2026-492 du 12 juin 2026 vise à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap. Elle a été publiée au Journal officiel du 13 juin 2026. Ses principales mesures sociales s’appliquent depuis le 14 juin 2026.

1. Un congé d’annonce doublé. Quand on apprend qu’un enfant est atteint d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer, la loi accorde du temps pour encaisser et s’organiser. Ce congé passe de 5 à 10 jours ouvrables.

2. Un préavis plus court pour le congé de présence parentale. Ce congé permet de s’absenter pour s’occuper d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé. Il faut désormais prévenir l’employeur au moins 10 jours avant le début, contre 15 auparavant. L’intérêt est concret : on peut enchaîner plus vite le congé d’annonce et le congé de présence parentale, sans trou dans l’absence.

3. Une protection qui continue après le congé. Jusque-là, l’employeur ne pouvait pas rompre le contrat pendant le congé. Il ne peut désormais plus le faire non plus pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de présence parentale. Deux exceptions demeurent : la faute grave, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.

4. Des horaires adaptés. L’article L. 3121-49 du Code du travail permettait déjà des horaires individualisés aux aidants familiaux. La loi étend ce droit aux parents d’un enfant dont l’état de santé impose une présence soutenue et des soins contraignants.

Et quand les congés dédiés sont épuisés ?

Voici les options, de la plus simple à la plus ambitieuse.

• Congés payés, RTT, compte épargne-temps : pas glamour, mais le salaire est maintenu
• Don de jours : à solliciter auprès de l’équipe lorsque la situation de l’enfant s’y prête.

Le dispositif est ouvert par la loi (art. L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail). Il faut obtenir l’accord de l’employeur, donné au cas par cas.

Ce que dit le texte. Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité.

• Congé sans solde : il n’est pas un droit, il se négocie. Demandez par écrit, proposez des dates précises et une solution de remplacement. Un accord assorti de conditions vaut mieux qu’un refus.
• Temps partiel ou congé parental d’éducation : ouverts de droit avec un an d’ancienneté.
• Aménagements informels : échange de gardes ou de dimanches, horaires décalés, télétravail pour les tâches administratives. En officine, c’est souvent là que se joue l’équilibre du quotidien.
• Accord d’entreprise : si plusieurs salariés sont concernés, la rédaction d’un accord fixe un cadre juridique et évite les négociations au cas par cas.

Cinq astuces de terrain

1. Écrivez tout. Courrier recommandé ou remise contre récépissé : les délais de prévenance sont stricts et la preuve vous protège.

2. Faites suivre vos justificatifs sans attendre (certificats médicaux, notifications MDPH, attestations de la CAF). Un dossier complet accélère les paiements.

3. Respectez l’ordre des congés. Naissance, paternité ou maternité, puis congé supplémentaire de naissance, puis congés payés : le supplémentaire n’est ouvert qu’après les précédents.

4. Proposez vous-même le planning de remplacement. En officine, l’employeur raisonne en continuité de service, et c’est le meilleur moyen d’obtenir un oui.

5. Gardez les textes à portée de main. Un avenant récent peut changer vos droits, et c’est vous qui en subirez les conséquences si vous ne l’avez pas lu.