Souffrances au travail : « Ce n’est pas un phénomène nouveau »

Rémy Ponge : D’abord, elle permet de mesurer ce qui a évolué depuis les années 1950, à la fois dans les conditions de travail et dans la manière dont on se saisit de ces questions. Et elle permet aussi de voir ce qui n’a pas évolué.

Quand j’ai commencé à travailler sur ces sujets dans les années 2010, il y avait un discours qui disait que la souffrance au travail était un phénomène récent, lié aux nouveaux modes de management, et on qu’on allait vers le mieux parce que le sujet était plus visible. La perspective historique montre qu’aujourd’hui, on est plutôt dans une phase de recul. On en parle beaucoup, mais il y a très peu d’entreprises qui se préoccupent réellement de ces questions au-delà des effets d’annonce.

Il y a une évolution, bien sûr. Aujourd’hui, on a une population de cadres à hauteur de 20%, c’est beaucoup plus qu’il y a cinquante ans. Mais il reste beaucoup de pénibilités physiques, et ce qu’on oublie surtout, c’est que les salariés les plus exposés aux pénibilités physiques sont aussi ceux qui sont les plus exposés aux pénibilités psychiques.

Ils sont confrontés à des facteurs à risque comme le fait d’avoir moins d’autonomie, moins de perspectives d’évolution, ils travaillent le plus souvent dans des environnements instables, sujets aux restructurations et réorganisations ou sont dans des situations de sous-traitance.

Il n’y a pas d’un côté les salariés exposés aux pénibilités physiques et de l’autre ceux exposés aux pénibilités psychiques. Il y a des gens qui cumulent. L’idée que la souffrance au travail serait surtout un problème de cadres est très répandue, mais elle est fausse si on regarde les données. Les salariés du bas de l’échelle et c’est une permanence historique, sont les plus à exposés aux risques psychosociaux. Et si on ajoute le genre, les femmes sont encore plus exposées que les hommes.

Chez les ouvrières non qualifiées qui travaillent dans l’agroalimentaire, le conditionnement, les abattoirs, on peut avoir des niveaux d’exposition autour de 75 %. Si on prend les hommes cadres, on est plutôt autour de 40 % d’exposition, et les femmes cadres sont encore une fois, plus exposées que leurs homologues masculins en raison des inégalités de genre (moins d’autonomie et de perspectives d’évolution, et des rémunérations plus faibles).

Ces mots servent avant tout à exprimer un mal-être social. Je fais notamment un parallèle entre la fatigue nerveuse des années 1930 et le burn-out actuel. Même si leurs origines scientifiques sont différentes, elles ont en commun d’être des catégories peu stabilisées médicalement mais largement réappropriées pour rendre visible un malaise.

À l’époque, la fatigue nerveuse désignait l’épuisement des ouvriers à la chaîne, les troubles du sommeil, les états dépressifs ou somatiques, aujourd’hui, on parlerait souvent de burn-out. Ce dernier apparaît à la fin des années 1970 autour des travailleurs sociaux, mais socialement, on retrouve ce même besoin de mots pour exprimer les souffrances. Le renouvellement des termes peut donner l’impression d’un phénomène nouveau, alors qu’il existe de fortes continuités dans les expériences vécues.

La reconnaissance des maladies professionnelles est avant tout un rapport de force. Elle se joue dans une instance où syndicats et organisations patronales négocient, et la branche qui indemnise ces maladies est financée uniquement par les cotisations des entreprises. Plus on reconnaît de pathologies, plus cela leur coûte. Historiquement, le patronat a donc tout fait pour limiter ces reconnaissances, et il s’est particulièrement opposé à l’intégration des troubles psychiques.

On avance souvent l’argument selon lequel ces troubles seraient subjectifs, contrairement à certaines maladies physiques comme les cancers professionnels. Mais c’est faux, la psychiatrie sait parfaitement diagnostiquer la dépression, l’anxiété ou le stress post-traumatique. Et comme pour les pathologies physiques, le fait que tous les individus ne réagissent pas de la même façon n’empêche pas d’identifier des expositions dangereuses dans le travail.

Depuis les années 1970, des décennies de recherches en épidémiologie, médecine, ergonomie et psychologie du travail ont établi que certaines organisations du travail sont nocives pour la santé mentale. Face à cela, les stratégies patronales consistent à nier, déplacer les causes et produire du doute par des contre-expertises pour éviter toute transformation structurelle.

C’est une stratégie ancienne. Dès les années 1930, on expliquait déjà que le salarié n’était pas « à la bonne place », ou qu’il n’était pas assez qualifié pour justifier sa souffrance. Et il y avait des discours sexistes très forts sur les femmes. Elles seraient plus fragiles, plus nerveuses, moins résistantes. Aujourd’hui, on retrouve des variantes. On va dire qu’un salarié gère mal la pression, s’organise mal, est plus fragile. Et ces discours ont un nouveau souffle avec l’offre de coaching, de gestion du stress, et une approche de la santé mentale qui met le travail de côté.

Oui et non. Oui, parce que la visibilité a été sans précédent, et parce que le procès a marqué un tournant en faisant évoluer la notion de harcèlement moral, passée d’une lecture centrée sur les conflits interpersonnels à une reconnaissance juridique de sa dimension organisationnelle et managériale.

Non, parce que du point de vue des obligations structurelles des entreprises en matière de prévention, rien de fondamental n’a changé. Et en parallèle, on a eu des choix politiques qui fragilisent les contre-pouvoirs, les représentants du personnel, l'inspection du travail, la médecine du travail.

Elle a réduit considérablement le nombre de représentants du personnel et leurs moyens. Avant, il y avait des délégués du personnel, des comités d’entreprise, des CHSCT (Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ndlr). Tout cela a été fusionné. Résultat, moins de monde et moins de temps disponible.

On peut ajouter que dans une entreprise multi-sites, vous pouvez n’avoir qu’un seul CSE au niveau central, ce qui éloigne les représentants des réalités du terrain. Quand un problème de conditions de travail survient dans un établissement loin du siège, c’est beaucoup plus difficile de le détecter et d’agir.

D’abord par un manque massif d’effectifs. Dans certains secteurs, il manque jusqu’à la moitié des inspectrices et inspecteurs du travail, ce qui signifie concrètement une absence de réponse ou des interventions limitées aux situations les plus graves, comme les accidents mortels ou les suicides.

On compte environ 1 700 à 1 800 inspecteurs du travail pour près de 22 millions de salariés, la disproportion est énorme. La médecine du travail est elle aussi fragilisée par une pénurie de médecins, une filière dévalorisée et le transfert de compétences vers d’autres acteurs moins protégés, voire vers des généralistes qui ne connaissent pas l’activité de travail.

En éloignant ainsi la santé du lieu de travail, on réduit fortement la capacité d’agir sur les causes organisationnelles et on individualise encore davantage la prise en charge des souffrances.

Il faudrait renforcer les contrôles et les contre-pouvoirs. Renforcer l’inspection du travail, et renforcer le pouvoir des organisations syndicales. Si on ne donne pas de contrainte aux entreprises, elles n’agissent pas d’elles-mêmes. Il y a un mythe tenace autour du dialogue social. Or, une négociation réelle n’existe que s’il y a un rapport de force.

Cela se vérifie dans les recherches, les entreprises où les négociations aboutissent le plus sont aussi celles où il y a le plus de mobilisations collectives. Sans effectifs, sans droits, sans moyens d’action, on obtient surtout des discours, et très peu de changements sur l’organisation du travail.