Syndrome du grand coquelicot : pourquoi certains collègues cherchent-ils à rabaisser ceux qui réussissent ?

• Dans un champ de coquelicots, celui qui dépasse les autres risque de se faire couper la tête. C'est de cette image que vient le syndrome du grand coquelicot, également appelé Tall Poppy Syndrome.
• Il désigne la tendance à dévaloriser une personne qui se distingue par sa réussite, ses compétences ou son ambition. « Pour ma part, je le définirais principalement comme une forme de pression collective qui vise à ramener dans le rang celui ou celle qui dépasse », explique Emmanuelle Jouffrit, sociologue.
• Malgré son nom, il ne s'agit pas d'un trouble médical. La notion renvoie plutôt à des mécanismes sociaux connus de longue date. La sociologue la rapproche notamment du « contrôle social », c'est-à-dire de la manière dont un groupe veille au respect de ses normes. « Tout collectif fixe, souvent sans le dire, ce qui est "normal" : le rythme de travail, la manière de se mettre en avant, le niveau d'ambition acceptable. Celui qui s'en écarte trop, même en faisant mieux, bouscule cet équilibre. Le rabaisser est une façon de rappeler la règle. »
• La réussite devient alors un motif de tension lorsqu'elle bouscule les habitudes du groupe, ses équilibres ou les règles tacites qui régissent les relations entre collègues.

Des petites piques qui peuvent installer un climat délétère

Dans le monde professionnel, le syndrome du grand coquelicot ne prend pas toujours la forme d'une hostilité ouverte. Il peut commencer par des remarques apparemment anodines. « Moi, j'appelle ça le panier de crabes », explique Matthieu Lerouge, coach de dirigeants. « Quand il y a un crabe qui commence à sortir, tous les autres font tout pour le ramener à l'intérieur. »

Il évoque notamment les situations dans lesquelles un manager félicite un commercial pour ses résultats et où un collègue rétorque que son portefeuille clients est particulièrement facile à gérer ou qu'il bénéficie de son ancienneté. « En fait, c'est d'externaliser le succès de la personne. C'est-à-dire qu'il y a des excuses qui justifient que cette personne réussit », décrypte le coach.

Mais Emmanuelle Jouffrit invite à regarder au-delà des individus. La manière dont une organisation fonctionne peut aussi favoriser ces comportements.

Dans un collectif de travail, on réussit rarement seul. Une réussite repose souvent sur l'aide, le soutien ou le travail discret des collègues. Quand elle est attribuée à une seule personne, les autres peuvent avoir le sentiment d'être oubliés.

Les femmes prises dans une double contrainte

Le syndrome du grand coquelicot peut également prendre une dimension genrée. « L'ambition reste associée au masculin. Chez un homme, elle est plus souvent perçue comme une qualité, chez une femme, plus facilement comme de l'arrogance ou de la dureté », explique Emmanuelle Jouffrit.

La sociologue évoque une « double contrainte » :

Une femme qui se met en avant risque d'être jugée moins sympathique, et une femme qui reste discrète risque de ne pas être reconnue. Cela s'explique par des représentations anciennes qui associent les femmes à la modestie, au soin et au souci des autres. Quand une femme réussit et le montre, elle s'écarte de ces attentes, et cet écart peut être sanctionné.

Ces stéréotypes ne sont pas seulement entretenus par les hommes.

En 2023, une enquête internationale menée par l'organisation canadienne Women of Influence+, sous la direction de Rumeet Billan, a recueilli les réponses de 4 710 personnes dans 103 pays. Parmi les répondants, 86,8 % déclaraient avoir subi des réactions hostiles ou des comportements de dévalorisation liés à leur réussite professionnelle.

Dans les métiers du soin, une tension entre réussite individuelle et esprit d'équipe ?

Le syndrome du grand coquelicot soulève des questions particulières dans les métiers du soin, où la solidarité et le travail collectif occupent une place essentielle. À l'hôpital, en clinique, en établissement médico-social ou au sein d'un cabinet pluriprofessionnel, la qualité de la prise en charge repose sur la coopération entre professionnels. Mais cette culture du collectif peut-elle parfois rendre plus difficile la reconnaissance des réussites individuelles ?

Dans les métiers du soin, le collectif est une nécessité. On ne soigne pas seul : les équipes se relaient, doivent s'appuyer les unes sur les autres. Cette solidarité est une force immense, et elle protège aussi les professionnels dans des conditions souvent difficiles.

Emmanuelle Jouffrit, Sociologue

Cette solidarité peut néanmoins s'accompagner d'une certaine méfiance à l'égard de ceux qui cherchent à se distinguer. « Se distinguer, suivre une formation, prendre une responsabilité ou proposer une nouvelle pratique peut être perçu comme une manière de se mettre au-dessus des autres, voire de les laisser tomber. »

Autocensure, départs : quand la réussite devient un risque

À force de voir leurs compétences minimisées ou leurs initiatives critiquées, certains salariés peuvent finir par adopter une stratégie de retrait. « Quand se distinguer expose à la critique, beaucoup choisissent de ne plus dépasser. Ils taisent leurs idées, minimisent leurs réussites et renoncent à des projets ou à des promotions », observe Emmanuelle Jouffrit. À terme, cette autocensure peut fragiliser l'ensemble du collectif. « Personne ne l'a décidé, mais le groupe finit par fonctionner en dessous de ses capacités », poursuit-elle.

Matthieu Lerouge insiste également sur les conséquences pour les organisations : « Le problème du grand coquelicot, c'est que les meilleurs partent en premier. » Lorsqu'un salarié se sent systématiquement dévalorisé, il peut préférer quitter son poste plutôt que de continuer à évoluer dans un environnement hostile.

Le management peut-il entretenir le phénomène ?

Les managers peuvent eux aussi alimenter le phénomène. Matthieu Lerouge évoque le cas d'un dirigeant qui supportait mal que ses commerciaux obtiennent de meilleurs résultats que lui. Se sentant menacé, il dévalorisait ses collaborateurs et freinait leur progression, au détriment de son entreprise.

Emmanuelle Jouffrit pointe également une conception concurrentielle de la reconnaissance professionnelle, où les félicitations adressées à un salarié semblent retirer du mérite aux autres. Une logique qui peut nourrir les rivalités et encourager les comportements de dévalorisation.

Comment éviter le nivellement par le bas ?

Face au syndrome du grand coquelicot, la première étape consiste à ne pas banaliser les remarques dévalorisantes. Pour Matthieu Lerouge, les managers doivent intervenir dès les premiers signes, avant que les petites piques ne deviennent une habitude.

Il recommande également de transformer les réussites individuelles en occasions d'apprentissage collectif. Lorsqu'un collaborateur obtient de bons résultats, plutôt que de simplement le présenter comme un modèle à suivre, l'équipe peut chercher à comprendre ce qui a fonctionné et comment chacun pourrait en bénéficier.

Rendre les critères d'évaluation et de promotion plus transparents

Reconnaître les contributions moins visibles, comme l'entraide et la transmission des savoirs

Créer des espaces de dialogue : autant de leviers pour éviter que la réussite ne devienne un motif de rivalité.

La sociologue insiste aussi sur l'importance de la « sécurité psychologique », c'est-à-dire la possibilité, pour chacun, de proposer une idée, d'exprimer un désaccord ou de reconnaître une difficulté sans craindre de représailles. Lorsque les tensions sont déjà installées, un accompagnement collectif ou une médiation peuvent aider à rétablir le dialogue.

Dans les métiers du soin, où la coopération conditionne la qualité des prises en charge, cette mécanique peut avoir des conséquences qui dépassent les seules relations entre collègues. Une initiative découragée, une compétence passée sous silence ou un professionnel qui renonce à transmettre son savoir : le nivellement par le bas finit aussi par priver les équipes de ressources dont elles auraient pourtant besoin.