Noël en officine : qui part, qui travaille, et comment éviter le conflit d’équipe ?

Dans une officine, est-il juste qu'un préparateur ou un pharmacien ayant des enfants obtienne systématiquement ses congés à Noël, alors qu'un collègue sans enfants attend depuis plusieurs années de passer les fêtes en famille ?

La question revient en droit à se demander si les parents ont un « droit à Noël systématique ». Le Code du travail donne à l’employeur le pouvoir de fixer l’ordre des départs en congés. Dans les officines dotées d’un comité social et économique (CSE), le pharmacien employeur doit recueillir son avis.

Pour fixer l’ordre des départs en congés l’employeur n’a pas un droit discrétionnaire, il doit en effet tenir compte de la situation de famille, notamment des possibilités de congé du conjoint, de l’ancienneté et d’un éventuel emploi chez un autre employeur (art. L.3141-13 et s., en particulier L.3141-16 du Code du travail).

Attention : la loi donne des critères à combiner, et non pas un classement automatique. Aussi, avoir des enfants est un critère légitime, mais ce n’est pas un passe-droit permanent.

Conseils aux pharmaciens salariés sans enfant qui attendent un congé à Noel depuis des années

• Faites une demande écrite, datée, bien avant le délai d’un mois.
• Mentionnez le critère des souhaits et l’ancienneté de vos demandes non satisfaites.
• Invoquez votre situation de famille si elle s’applique, par exemple un conjoint dont les congés sont imposés.
• Proposez une alternance, par exemple un Noël sur deux.

Conseils aux pharmaciens employeurs

Établissez une règle de rotation écrite. Le critère « souhaits » vient avant la situation de famille, donc une règle qui donne toujours Noël aux parents est difficile à défendre. Un même salarié qui obtient ses congés à Noël chaque année, alors qu’un autre attend depuis des années est juridiquement fragile. Un critère appliqué toujours dans le même sens peut devenir un traitement inéquitable.

Entre un salarié dont les enfants sont en vacances scolaires et un autre dont le conjoint ne peut prendre de congés qu'entre Noël et le Nouvel An, qui devrait avoir la priorité ?

Le Code du travail impose à l’employeur de tenir compte de plusieurs critères pour fixer l’ordre des départs en congés, notamment la situation de famille des salariés et les possibilités de congé de leur conjoint ou partenaire de PACS. L’ordre des départs doit également tenir compte de l’ancienneté et, le cas échéant, de l’activité exercée chez un ou plusieurs autres employeurs (art. L. 3141-16 du Code du travail).

Le hic ? Aucun de ces critères ne donne automatiquement la priorité à l’un des deux salariés. La loi ne prévoit pas de règle générale selon laquelle les parents d’enfants scolarisés seraient prioritaires sur les salariés dont le conjoint est soumis à des contraintes professionnelles, ou inversement.

À noter : lorsque les deux conjoints ou partenaires de PACS travaillent dans la même structure, ils ont droit à un congé simultané (art. L. 3141-14 du Code du travail).

Et que dit la convention collective ?

Elle ne tranche pas davantage entre ces deux situations qui relèvent de la situation familiale. Il convient donc d’appliquer les dispositions conventionnelles de manière pertinente sans inventer de priorité là où les textes légaux et conventionnels n’en fixent pas.

Entre enfants de l’un et conjoint de l’autre : pas de priorité automatique, mais une contrainte à apprécier

Le salarié qui souhaite partir avec ses enfants pendant les vacances scolaires peut légitimement faire valoir sa situation familiale. Celui dont le conjoint ne peut prendre ses congés qu’entre Noël et le Nouvel An peut, lui aussi, invoquer une contrainte professionnelle particulièrement forte.

Lorsqu'une officine doit assurer une garde pendant les fêtes, est-il acceptable que les salariés sans enfants soient davantage sollicités pour travailler le 25 décembre ou le 1er janvier ?

Cibler systématiquement les salariés « sans enfants » expose à une action pour discrimination, avec charge de la preuve aménagée : le salarié présente des faits laissant supposer la discrimination, et c’est à l’employeur de s’expliquer (art. L.1134-1). En effet, la loi interdit toute discrimination fondée sur la situation de famille (art. L.1132-1).

Il est en revanche possible de « mettre de garde » les salariés sans enfant si, par exemple, il est précisé que lors du prochain tour de garde, les salariés avec enfants devront assurer la permanence d’ouverture, c’est bien la discrimination sur un critère familial qui est proscrite.

En outre les gardes sont une obligation de service public de l’officine, organisées par arrêté préfectoral. L’organisation du travail relève donc du pouvoir de direction de l’employeur.

Convention collective

A noter : la convention collective de la pharmacie prévoit une indemnité de sujétion et un repos compensateur, sans majoration de 100 % pour les jours fériés dits « ordinaires », le 1er janvier et le 25 décembre relèvent de ce régime.

Aussi, solliciter davantage les salariés sans enfant n’est pas interdit en soi, mais la pratique est risquée s’il s’agit d’un réflexe automatique plutôt qu’un choix argumenté. Un salarié sans enfants a une vie privée et familiale qui mérite le même respect. La convention ne prévoit aucune exemption pour charge de famille en matière de gardes. En pratique, la solution défendable est un équilibre : volontariat d’abord, puis rotation équitable.