• Une préparatrice en pharmacie dont la journée se termine après la fermeture de l’école. Une assistante dentaire qui doit organiser seule la garde de son enfant pendant les vacances. Une auxiliaire spécialisée vétérinaire confrontée à une modification de planning. Pour un parent qui élève seul son enfant, ces situations peuvent devenir difficiles à concilier avec son activité professionnelle.
  • C’est à cette réalité que veut répondre la proposition de loi n° 3376, déposée le 20 octobre 2026 à l’Assemblée nationale par cinq parlementaires : Louise Morel, Jean-Carles Grelier, Éric Martineau, Sophie Mette et Nicolas Turquois. Le texte propose de renforcer la protection des salariés qui élèvent seuls leurs enfants et d’imposer aux branches professionnelles une négociation régulière sur leurs conditions de travail.
  • Le texte, intitulé « visant à instaurer une négociation obligatoire sur la situation des parents isolés », ne concerne pas uniquement les professions de santé. Il s’adresse à l’ensemble des salariés relevant des dispositions envisagées du Code du travail. Il pourrait toutefois avoir des conséquences très concrètes dans les structures de soins privées.

Pourquoi les professions de santé sont particulièrement concernées

Selon l’Insee, les enfants des familles monoparentales vivent avec leur mère dans 83 % des cas, d’après les données de 2022.

Cette réalité rencontre une autre évolution démographique : la place majoritaire des femmes dans de nombreux métiers du soin.

Les chiffres officiels permettent de mesurer cette féminisation :

  • 67,6 % des pharmaciens inscrits à l’Ordre sont des femmes, selon le panorama démographique 2025.
  • 62,5 % des vétérinaires inscrits sont des femmes, selon les données arrêtées au 31 décembre 2025.
  • 51 % des chirurgiens-dentistes en activité sont des femmes, selon la DREES au 1er janvier 2026.

Le Cluster a déjà consacré une analyse à la féminisation des métiers de la santé et aux écarts dans les parcours professionnels.

La proposition de loi ouvre une question supplémentaire : comment organiser le travail quand une seule personne assume quotidiennement la prise en charge de son enfant ?

Une négociation de branche obligatoire tous les deux ans

Le cœur du texte est l’article 3. Il propose d’inscrire, dans le Code du travail, une négociation de branche au moins une fois tous les deux ans sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés parents isolés.

Les partenaires sociaux devraient notamment examiner la prévisibilité des horaires, le travail de nuit, le temps partiel, les congés, le télétravail lorsqu’il est possible et les interruptions de parcours.

« Au moins une fois tous les deux ans »

Article 3 de la proposition de loi n° 3376.

Pour une officine, un cabinet dentaire ou une clinique vétérinaire, les négociations pourraient porter sur les délais de communication des plannings, l’organisation des gardes, les possibilités d’échange de service ou l’anticipation des absences.

Ce sont des pistes d’application, pas des mesures expressément accordées par le texte. Les modalités dépendraient des accords négociés.

En officine, ces arbitrages sont déjà sensibles, comme le montre notre article sur la répartition des congés et des gardes à Noël.

Qui serait considéré comme parent isolé ?

L’article 1er propose de créer une définition dans le Code du travail : un salarié qui ne vit pas en couple et assume seul, de manière effective et habituelle, la charge d’au moins un enfant à charge.

« ne vit pas en couple et qui assume seul la charge effective et habituelle »

Article 1er, définition proposée du parent isolé.

La situation serait appréciée au moment où le salarié invoque le droit concerné. La justification auprès de l’employeur serait encadrée par un décret, et les informations transmises ne pourraient servir qu’à l’application du dispositif.

Le texte ne limiterait donc pas cette définition aux seules mères. Il viserait également les pères concernés.

Il ne faudrait pas non plus confondre cette définition juridique projetée avec les catégories statistiques utilisées par l’Insee.

Une protection contre la rupture du contrat pendant douze mois après la naissance

L’article 2 prévoit une protection spécifique pour le salarié parent isolé pendant les douze mois suivant la naissance de son enfant ou son arrivée au foyer.

La rupture du contrat serait en principe interdite durant cette période, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la situation familiale.

Le texte précise que l’arrivée à son terme d’un contrat à durée déterminée resterait possible.

« La rupture prononcée en méconnaissance du présent article est nulle. »

Article 2 de la proposition de loi n° 3376.

Le projet prévoit également qu’un salarié n’ayant pas signalé sa situation avant la notification de la rupture pourrait encore l’invoquer dans les quinze jours suivants, en établissant sa qualité de parent isolé.

Cette protection de douze mois ne doit pas être confondue avec les autres droits liés à la parentalité ni avec la protection actuelle contre les discriminations fondées sur la situation de famille, déjà inscrite à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Un plan d’action pour certaines entreprises d’au moins 50 salariés

L’article 4 prévoit un dispositif complémentaire pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

En l’absence d’accord de branche étendu ou d’accord d’entreprise sur ces mesures, elles devraient établir chaque année un plan d’action après consultation du comité social et économique, puis le déposer auprès de l’administration.

Si l’entreprise n’était couverte ni par un accord ni par le plan exigé, elle pourrait encourir une pénalité, plafonnée à 1 % des rémunérations concernées et modulée en fonction de ses efforts et des raisons de sa défaillance.

Ce serait donc l’absence de couverture par un accord ou un plan, et non l’absence de résultat immédiat sur les horaires, qui serait sanctionnée.

Une pharmacie indépendante de quelques salariés ne serait pas soumise à cette obligation de plan d’action. Elle pourrait néanmoins être concernée par les stipulations d’un éventuel accord de branche.

Dans les réseaux de cliniques vétérinaires, les centres de santé ou les structures dentaires de taille plus importante, le seuil devrait s’apprécier au niveau de l’entreprise concernée.

Salariés et libéraux : un périmètre à ne pas confondre

Les mesures proposées visent les salariés relevant du Code du travail.

Elles pourraient concerner des pharmaciens adjoints, préparateurs, assistants dentaires, chirurgiens-dentistes salariés, vétérinaires salariés et auxiliaires vétérinaires.

Elles ne créeraient pas, dans leur rédaction actuelle, un droit équivalent pour les praticiens exerçant exclusivement à titre libéral ou les professionnels relevant d’un statut de fonctionnaire.

Les employeurs resteraient également confrontés à des contraintes propres aux soins : continuité de prise en charge, horaires d’ouverture, rendez-vous, urgences et gardes.

Le texte fait précisément le choix de la négociation sectorielle plutôt que d’un modèle identique pour toutes les professions.

Dans une équipe de soins : les questions à examiner

  • Combien de temps à l’avance les plannings sont-ils communiqués ?
  • Comment les changements de dernière minute sont-ils répartis ?
  • Existe-t-il des échanges de service possibles ?
  • Les salariés peuvent-ils anticiper les périodes de garde, les congés scolaires et les fins de journée tardives ?

Il s’agit de questions de gestion des équipes, pas de nouvelles obligations juridiques déjà applicables.

Quand ces mesures pourraient-elles entrer en vigueur ?

Le texte prévoit que le dispositif de plan d’action et de pénalité de l’article 4 entrerait en vigueur le 1er janvier de la deuxième année suivant la promulgation d’une éventuelle loi.

Les autres mesures ne sont pas assorties dans cette proposition de la même date différée.

L’ensemble reste subordonné au parcours parlementaire, et la rédaction peut être modifiée.

À ce stade, ni négociation nouvelle, ni protection de douze mois, ni pénalité spécifique ne peuvent être présentées comme en vigueur au titre de cette proposition de loi.

Le sujet mérite néanmoins l’attention des équipes et des organisations professionnelles : dans les métiers où les horaires sont peu souples, la stabilité des plannings peut peser autant que les dispositifs de congé sur le maintien dans l’emploi.